Что делать, если мотивация рублем не работает?
К сожалению, финансовая мотивация работает очень плохо. И сами люди, которые отвечают, что более высокая зарплата была бы для них мотиватором, находятся в плену иллюзий. Этой мотивации хватит на месяц, потом они захотят еще более высокой зарплаты… Это нормально. Это механизм стремления к лучшему, который обеспечил выживание человеку как виду. Но работодателю стоит об этом знать, чтобы не израсходовать всю прибыль на мотивационные инструменты.
Какие же варианты есть у руководителя, если мотивация рублем не работает?
Раньше бы я ответила, что тимбилдинг — отличное средство мотивации персонала. Но сейчас все по другому. Для сотрудников важно быть по-настоящему включенными в процесс — когда они понимают, что реально влияют на бизнес процессы, когда финансовые схемы становятся более прозрачными — как что и почему происходит, и какова их роль в процессах компании. На что они могут рассчитывать завтра, на что они могут рассчитывать послезавтра, и нужно ли им уже искать отходные пути или в компании действительно все хорошо. Ни что сейчас так не губит отношения между сотрудником и компанией, как отсутствие этой прозрачности и ощущение, что от тебя что-то скрывают.
Поэтому тем компаниям, которые действительно заинтересованы в сохранении кадров, их мотивации и развитии, возможно, стоит осмелиться на то, чтобы ввести более плоскую структуру управления компанией и планы выставлять на группу, а не индивидуально. Да, несомненно, часть людей, которые работали только за зарплату — уйдет, но останется лучшая часть. Такие эксперименты (по уплощению структуры компании) в России уже существуют — у компаний в первую очередь небольших, динамично развивающихся, где руководители готовы к экспериментам. И тут важна роль лидера-руководителя, который не говорит, что делать, а доверяет сотрудникам. Так же, такие эксперименты возможны и внутри больших структур — в рамках подразделений, проектных групп, то есть в относительно обособленных структурах.
Для остальных — это время и повод задуматься о своей структуре и начинать думать по-другому, потому что пришло другое время. И начать создавать в своей компании лидеров нового формата, просто потому что на них возникает все больший спрос. (Готовы ответить на вопросы и дать больше кейсов, если нужно).
Раньше бы я ответила, что тимбилдинг — отличное средство мотивации персонала. Но сейчас все по другому. Для сотрудников важно быть по-настоящему включенными в процесс — когда они понимают, что реально влияют на бизнес процессы, когда финансовые схемы становятся более прозрачными — как что и почему происходит, и какова их роль в процессах компании. На что они могут рассчитывать завтра, на что они могут рассчитывать послезавтра, и нужно ли им уже искать отходные пути или в компании действительно все хорошо. Ни что сейчас так не губит отношения между сотрудником и компанией, как отсутствие этой прозрачности и ощущение, что от тебя что-то скрывают.
Поэтому тем компаниям, которые действительно заинтересованы в сохранении кадров, их мотивации и развитии, возможно, стоит осмелиться на то, чтобы ввести более плоскую структуру управления компанией и планы выставлять на группу, а не индивидуально. Да, несомненно, часть людей, которые работали только за зарплату — уйдет, но останется лучшая часть. Такие эксперименты (по уплощению структуры компании) в России уже существуют — у компаний в первую очередь небольших, динамично развивающихся, где руководители готовы к экспериментам. И тут важна роль лидера-руководителя, который не говорит, что делать, а доверяет сотрудникам. Так же, такие эксперименты возможны и внутри больших структур — в рамках подразделений, проектных групп, то есть в относительно обособленных структурах.
Для остальных — это время и повод задуматься о своей структуре и начинать думать по-другому, потому что пришло другое время. И начать создавать в своей компании лидеров нового формата, просто потому что на них возникает все больший спрос. (Готовы ответить на вопросы и дать больше кейсов, если нужно).