— Анна, как вы оцениваете эффективность работы сотрудников, и как может влиять данная оценка на их карьерное продвижение. Что происходит с сотрудниками, которые показывают недостаточно эффективные показатели?— Оценка эффективности работы сотрудника происходит один раз в год на очной встрече между сотрудником и его руководителем в рамках процесса управления эффективностью деятельности. Повышение эффективности работы сотрудников Госкорпорации и ее организаций достигается благодаря формированию единых принципов и инструментов постановки и оценки достижения ключевых показателей эффективности (КPI) работников. Единство принципов и инструментов управления эффективностью деятельности обеспечивают единые стандарты при принятии решений о вознаграждении, горизонтальном и вертикальном перемещении работников как внутри организаций, так и между организациями отрасли.
Параллельно на встречах по подведению итогов года руководитель обсуждает с сотрудником уровень развития его компетенций, соответствие его поведения принятым ценностям и составляет план дальнейшего развития на год. Те сотрудники, чьи результаты признаются наиболее высокими в рамках проходящих круглых столов, могут быть рекомендованы для включения в кадровый резерв. Кадровая политика Госкорпорации «Росатом» направлена на максимальное использование внутреннего потенциала отрасли. Для этого была разработана трехуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва: «Достояние Росатома», «Капитал Росатома» и «Таланты Росатома».
- «Достояние Росатома» — модульная программа развития руководителей высшего и старшего звена управления отрасли
- «Капитал Росатома» — модульная программа развития руководителей среднего звена управления отрасли.
- «Таланты Росатома» — модульная программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом. Принятие участие в отборе в «Таланты Росатома» можно по принципу самовыдвижения.
Сотрудники с более низкими оценками получают подробную обратную связь и рекомендации по развитию компетенций.