Профилактика профессионального выгорания сотрудников отдела продаж
Профилактика выгорания сотрудников — это очень важная часть работы современного руководителя. Сегодня смысл слов «эффективный менеджер» и перечень действий, необходимых для успеха компании, изменились. MBA руководителя, как и любые его идеальные навыки и знания, не решают проблему.
Успешный руководитель сегодня — это уже не только и не столько человек в аккуратном костюме, сколько человек, который умеет работать на команду.
Да-да, это не ошибка. Не на руководителя компании, и даже не на результат (потому что он может быть сиюминутным — и потом обойтись компании довольно дорого). А именно на команду — потому что это самая надежная и долгосрочная инвестиция, которую компания может совершить.
Приведем простой пример: кто, на ваш взгляд, более эффективный менеджер — тот, кто взялся решить задачу в сжатые сроки, решил ее, а потом потерял половину команды, т.к. они слегли с перегрузками или просто взяли больничный, чтобы отдохнуть? Или тот, кто отказался от амбициозной задачи и ровно, и планомерно вкладывается в мотивацию и поощрение своей команды?
Каким образом руководитель может это делать — предмет длительной учебы и планомерного обсуждения, но если перечислить основные направления действий:
Новые задачи. Когда сотрудники сами себе ставят задачи во время фасилитационных совещаний, обсуждая и понимая, куда им двигаться.
Отсутствие искусственного форсирования этапов со стороны руководителя. Когда в ходе совещаний сотрудники сами вырабатывают стратегию достижения целей и сами двигаются от одной полянки к другой, это дает внутреннее вдохновение и ощущение ритмичности процесса.
Хорошим решением может стать включение сотрудника сразу в несколько проектов в разных качествах. Тогда у сотрудника есть возможность переключаться между проектами и избегать рутины. Он чувствует, что даже если в одном месте что-то застопорилось или пошло не так, он может внести свою лепту в другие проекты, и всегда полезен компании.
Очень важно все задачи подбирать по компетенциям сотрудника и не заставлять его прыгать через голову и каждый день совершать подвиг.
Подвиг раз в году — повод для гордости. Подвиг каждый день — верный путь к выгоранию.
Иногда появляются проекты, которые выше обычной компетенции сотрудника, но это происходит не часто и только задает ему вектор развития. Он допускается в такие проекты скорее «посмотреть», чем поучаствовать и не чувствует необходимости постоянно «спасать компанию».
Вообще, работы в режиме аврала лучше избегать. Ненормированный график, частое задействование выходных и времени после работы быстро приведет вас к тому, что сотруднику покажется, что он живет, чтобы работать. Долго он так не продержится.
Понятная и четкая система оплаты труда также сохранит и вам, и сотруднику множество нервных клеток.
Очень важна здоровая атмосфера в коллективе. Если начальник провоцирует и поощряет доносительство, сплетни и слухи, то в коллективе вряд ли будут здоровые отношения и спокойные сотрудники с высокой мотивацией.
И, наконец, последнее — по порядку, но не по важности — если начальник понимает, что у кого-то из его сотрудников начинается эмоциональное выгорание, стоит аккуратно обсудить происходящее и предложить человеку отпуск или пару дней за свой счет. Возможно этого хватит, чтобы перевести дыхание и вновь включиться в нормальную работу. Лучше потерять один срочный проект, чем ценного сотрудника.
Да-да, это не ошибка. Не на руководителя компании, и даже не на результат (потому что он может быть сиюминутным — и потом обойтись компании довольно дорого). А именно на команду — потому что это самая надежная и долгосрочная инвестиция, которую компания может совершить.
Приведем простой пример: кто, на ваш взгляд, более эффективный менеджер — тот, кто взялся решить задачу в сжатые сроки, решил ее, а потом потерял половину команды, т.к. они слегли с перегрузками или просто взяли больничный, чтобы отдохнуть? Или тот, кто отказался от амбициозной задачи и ровно, и планомерно вкладывается в мотивацию и поощрение своей команды?
Каким образом руководитель может это делать — предмет длительной учебы и планомерного обсуждения, но если перечислить основные направления действий:
Новые задачи. Когда сотрудники сами себе ставят задачи во время фасилитационных совещаний, обсуждая и понимая, куда им двигаться.
Отсутствие искусственного форсирования этапов со стороны руководителя. Когда в ходе совещаний сотрудники сами вырабатывают стратегию достижения целей и сами двигаются от одной полянки к другой, это дает внутреннее вдохновение и ощущение ритмичности процесса.
Хорошим решением может стать включение сотрудника сразу в несколько проектов в разных качествах. Тогда у сотрудника есть возможность переключаться между проектами и избегать рутины. Он чувствует, что даже если в одном месте что-то застопорилось или пошло не так, он может внести свою лепту в другие проекты, и всегда полезен компании.
Очень важно все задачи подбирать по компетенциям сотрудника и не заставлять его прыгать через голову и каждый день совершать подвиг.
Подвиг раз в году — повод для гордости. Подвиг каждый день — верный путь к выгоранию.
Иногда появляются проекты, которые выше обычной компетенции сотрудника, но это происходит не часто и только задает ему вектор развития. Он допускается в такие проекты скорее «посмотреть», чем поучаствовать и не чувствует необходимости постоянно «спасать компанию».
Вообще, работы в режиме аврала лучше избегать. Ненормированный график, частое задействование выходных и времени после работы быстро приведет вас к тому, что сотруднику покажется, что он живет, чтобы работать. Долго он так не продержится.
Понятная и четкая система оплаты труда также сохранит и вам, и сотруднику множество нервных клеток.
Очень важна здоровая атмосфера в коллективе. Если начальник провоцирует и поощряет доносительство, сплетни и слухи, то в коллективе вряд ли будут здоровые отношения и спокойные сотрудники с высокой мотивацией.
И, наконец, последнее — по порядку, но не по важности — если начальник понимает, что у кого-то из его сотрудников начинается эмоциональное выгорание, стоит аккуратно обсудить происходящее и предложить человеку отпуск или пару дней за свой счет. Возможно этого хватит, чтобы перевести дыхание и вновь включиться в нормальную работу. Лучше потерять один срочный проект, чем ценного сотрудника.